L’attractivité, l’intégration et la fidélisation des professionnels : le rôle des managers

Programme

>  L’état des lieux des pratiques managériales et RH pour attirer, intégrer et fidéliser les professionnels de santé au sein de son établissement

Le pratiques des cadres dans les processus en faveur de l’attractivité et de la satisfaction au travail

Les difficultés rencontrées et les mesures mises en œuvre pour y pallier

Recruter, intégrer, fidéliser : des enjeux majeurs pour la pérennité du système de santé, la qualité des soins et la qualité de vie au travail

Les changements dans les rapports à l’autorité et au travail ante et post Covid

Les transformations dans le rapport à l’emploi : de la valorisation du statut de fonctionnaire et du CDI à la quête de liberté (CDD, intérim, vacations)

Le renforcement de l’image de l’établissement et de la marque employeur dans ses trois dimensions (factuelle, ressentie, symbolique)

Les nouveautés RH à développer : l’e-recrutement, les stages de professionnalisation, les CAE, l’accès au statut de fonctionnaire, la revalorisation des salaires, l’augmentation de la durée des CDD, le renforcement des pools de remplacement, les plannings, etc.

Les valeurs à promouvoir pour attirer les jeunes : l’inclusion et la diversité, la responsabilité sociétale et le développement durable, l’équilibre vie professionnelle-personnelle, le télétravail, le travail en équipe, la créativité, etc.  

L’intégration fonctionnelle (du poste de travail) et l’intégration identitaire (sentiment d’appartenance)

L’accueil au sein du service et le parcours d’intégration et de suivi (parrainage, tutorat/mentorat, personnes référentes)

L’organisation de moments conviviaux entre et avec les nouveaux embauchés

La stabilisation des équipes et le sentiment d’appartenance à une équipe au regard des trois sources de motivation : l’utilité sociale, la cohérence éthique, le développement professionnel

L’évolution de carrières, interprofessionnelles et interdisciplinaire et l’accompagnement des parcours (maintien dans l’emploi et reconversion : IPA, AS, etc.) selon le cycle de vie professionnelle

Les politiques RH au service de la fidélisation des agents : la mobilité, les parcours de filières, la formation tout au long de la vie, la rémunération, les avantages sociaux ou en nature, la promotion promotionnelle, les conditions de travail, la stabilisation des plannings, l’accompagnement social (crèche, logement, conciergerie, etc.), la prévention des RPS et la promotion de la QVCT (ex : le modèle SLAC et les 8 facteurs essentiels pour un hôpital magnétique )

De Taylor à l’entreprise libérée, vers une démocratisation du travail ? : les effets des styles de management sur les individus et sur les groupes

Un management situationnel, médiateur, bienveillant, favorisant l’autonomie (pouvoir d’agir)

Un management personnalisé, intergénérationnel et par les valeurs : zoom sur les espaces de discussion sur le travail et l’analyse des pratiques professionnelles au regard des recommandations  (intelligence collective)

Vers un management transformationnel et un manager « coach »

L’agilité managériale et le design thinking dans la conduite de projet

Les nouvelles compétences requises : juridiques, digitales, gestion de projet complexes, management de l’innovation, développement de réseaux pluridisciplinaires